この記事では、労働基準法の4章から次の事項を解説しています。
- 労働時間（32条）
- 休憩（34条）
- 休日（35条）
- 労働時間および休憩の特例（40条）
- 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（33条）
社会保険労務士試験の独学、労務管理担当者の勉強などに役立てれば嬉しいです。
当記事は、条文等の趣旨に反するような極端な意訳には注意しておりますが、厳密な表現と異なる部分もございます。
詳しくは免責事項をご確認ください。
労働時間（32条）
労基法における労働時間の規制は「1週間単位の規制を基本として1週間の労働時間を短縮し、1日の労働時間は1週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限とする」という考え方に基づいています（昭和63年1月1日基発1号）
労働時間の総枠を設け、その総枠の範囲内で各日の労働時間を割り振るという考え方は、変形労働時間制の概念を理解するためにも役立つでしょう。
これから解説する労基法32条では、労働時間の最長限度を定めています。
加工前の条文はタブを切り替えると確認できます。
1項（1週間の法定労働時間）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2項（1日の法定労働時間）
使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
第三十二条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
「1週間」とは、日曜日から土曜日までの暦週を意味します（昭和63年1月1日基発1号）。ただし、就業規則等に別段の定めがあるならば、その定めに従います
「1日」とは、午前0時から午後12時までの暦日です（昭和63年1月1日基発1号）
午前0時をまたいで勤務する（継続勤務が2暦日にわたる）場合には、始業時刻の属する日の労働として「1日」とカウントします（昭和63年1月1日基発1号）
罰則
労基法32条の違反には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められています（労基法119条）
労基法32条では、労働時間を「1週間」「1日」に項を分けて規定していますが、いずれも「法定労働時間」です（昭和63年1月1日基発1号）
法定労働時間はそれぞれ、1週間 ⇒ 40時間、1日 ⇒ 8時間です。
原則として、上記の時間内で、就業規則等により所定労働時間を定めることになります。
なお、法定労働時間を超える労働（いわゆる残業など）は、当然におこなえるものではなく、次の場合に認められています。
- 災害等による臨時の必要がある場合（労基法33条）
- 労使協定を締結し労働基準監督署長に届け出る場合（労基法36条）
労基法40条により、法定労働時間については厚生労働省令で特例が定められています。
具体的には、労基則25条の2 、労基則26条（運輸交通業の予備勤務員について）で定められています。
当記事では労基則25条の2を解説します。
週法定労働時間の特例｜
特例の対象は、常時10人未満の労働者を使用する次のいずれかの事業です。
- 商業
- 映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
特例が適用される事業においては、1週間について「44時間」、1日について8時間まで労働させることが可能です。
労働基準法
第四十条
別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。
② 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
労働基準法施行規則
第二十五条の二
使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。
② 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使委員会における委員の五分の四以上の多数による決議及び労働時間等設定改善法第七条の労働時間等設定改善委員会における委員の五分の四以上の多数による決議を含む。以下この条において同じ。）により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない定めをした場合においては、前項に規定する事業については同項の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において四十四時間又は特定された日において八時間を超えて、労働させることができる。
③ 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない範囲内において、第一項に規定する事業については同項の規定にかかわらず、一週間において四十四時間又は一日において八時間を超えて、労働させることができる。
一 この項の規定による労働時間により労働させることとされる労働者の範囲
二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 清算期間における総労働時間
四 標準となる一日の労働時間
五 労働者が労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
六 労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
④ 第一項に規定する事業については、法第三十二条の三第一項（同項第二号の清算期間が一箇月を超えるものである場合に限る。）、第三十二条の四又は第三十二条の五の規定により労働者に労働させる場合には、前三項の規定は適用しない。
特例の対象となる事業に該当しても、使用する労働者は「常時10人未満」が要件です。
また、特例が適用されても、1日についての法定労働時間は「8時間」のままです。
別表第1は下のタブに格納しておきます。
1号（製造業）
物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業（電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。）
2号（鉱業）
鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業
3号（建設業）
土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業
4号（運輸交通業）
道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
5号（貨物取扱業）
ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
6号（農業、林業）
土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
7号（畜産、養蚕、水産業）
動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
8号（商業）
物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
9号（金融広告業）
金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
10号（映画、演劇業）
映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
11号（通信業）
郵便、信書便又は電気通信の事業
12号（教育研究業）
教育、研究又は調査の事業
13号（保健衛生業）
病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
14号（接客娯楽業）
旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
15号（焼却、清掃、と畜業）
焼却、清掃又はと畜場の事業
変形労働時間制等との関係（労基則25条の2 第2項～4項）
変形労働時間制、フレックスタイム制と労基法40条との関係は、下図に整理しておきます。
| 制度 | 法40条の適用 |
| 1カ月単位の変形労働時間制 | あり |
| フレックスタイム制（1カ月以内） | あり |
| フレックスタイム制（1カ月超） | なし |
| 1年単位の変形労働時間制 | なし |
| 1週間単位の非定型的変形労働時間制 | なし |
使用者は、原則として、法定労働時間を超えて労働させることはできません。
そこで、法定労働時間を超えないためにも「労働時間とは」が論点となります。
判例では次のように示されています（最一小判 平12.3.9 三菱重工業長崎造船所事件）
労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものである。
したがって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない。
以降、いくつかの解釈を取り上げていきます。
超過勤務についての指示が明白でない場合に、勤務した時間が労働時間となるか否かの解釈です。
明白な超過勤務の指示のみならず、黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合も時間外労働となる（昭和25年9月14日基収2983号）
例えば、使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内ではなされ得ないケースです。
使用者が実施する就業時間外の教育訓練（社内研修や勉強会など）についての解釈です。
労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく、自由参加のものであれば、時間外労働（労働時間）とはならない（昭和26年1月20日基収2875号）
例えば、社内研修などへの参加を会社が強制（例えば、出席しなければ人事評価等に不利な影響を与えるなど）し、使用者の指揮命令下に置かれる時間と判断されるならば、社内研修と称しても労働時間となり得ます。
労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等（作業服および保護具の着脱等）を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、または余儀なくされたときに、その準備行為等が労働時間にあたるのかが論点です。
判例によると「当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する」と解されています（最一小判 平12.3.9 三菱重工業長崎造船所事件）
トラックに貨物の積込を行うために待機している時間、運転手が2人乗り込んで交代で運転する場合に助手席で仮眠している時間などです。
いわゆる手待時間は、一定の場所に拘束されている以上は労働時間となる（昭和33年10月11日基収6286号）
「手待時間」については休憩（34条）の解説も参照ください。
安衛法に基づいて健康診断等の実施が義務付けられています。
そこで、健康診断等に要した時間は労働時間となるのか（賃金の支払いは必要なのか）が論点となります。
解説は下のタブに格納しておきます。安衛法を未学習の方は、後で復習するなり調整してください。
一般健康診断（昭和47年9月18日基発602号）
いわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保を図ることを目的とし業務遂行との関連において行われるものではない。したがって、受診に要した時間の賃金は、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきである（受診に要した時間は当然に労働時間となるものではない）
ただし、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であると考えると、受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい。
特殊健康診断（昭和47年9月18日基発602号）
特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断（特殊健康診断）は、事業の遂行にからんで当然実施されなければならない。したがって、原則として所定労働時間に行うこと。
また、特殊健康診断に要する時間は労働時間と解されるので、法定時間外に行われた場合には、割増賃金の支払いが必要である。
安全衛生教育（昭和47年9月18日基発602号）
安全衛生教育（安衛法59条、60条）は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止を図るため、事業者の責任において実施されるものである。したがって、原則として所定労働時間に行うこと。
また、安全衛生教育に要する時間は労働時間と解されるので、法定時間外に行われた場合には、割増賃金の支払いが必要である。
安全・衛生委員会の開催時間（昭和47年9月18日基発602号）
安全・衛生委員会の会議の開催に要する時間は労働時間と解される。したがって、法定時間外に行われた場合には、割増賃金の支払いが必要である。
安衛法66条の8による面接指導（平成18年2月24日基発0224003号）
面接指導の費用について（安衛法66条の8）｜
法で事業者に面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものである。
面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金について（安衛法66条の8）｜
当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、面接指導を受けるのに要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい。
安衛法66条の8の2による面接指導（平成30年12月28日基発1228第16号）
研究開発業務従事者に対する面接指導については、次のように解されています。
面接指導の費用について（安衛法66条の8の2）｜
安衛法において、事業者に当該面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担する必要がある。
面接指導を受けるのに要した時間について（安衛法66条の8の2）｜
また、当該面接指導については、事業者がその事業の遂行に当たり、当然実施されなければならない性格のものであり、所定労働時間内に行われる必要がある。
さらに、当該面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金の支払いについては、面接指導の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該面接指導が時間外に行われた場合には、当然、割増賃金を支払う必要がある。
安衛法66条の8の4による面接指導（平成30年12月28日基発1228第16号）
高度プロフェッショナル制度の対象労働者に対する面接指導については、次のように解されています。
面接指導の費用について（安衛法66条の8の4）｜
当該面接指導の費用は、安衛法において、事業者に面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担する必要がある。
面接指導を受けるのに要した時間について（安衛法66条の8の4）｜
また、当該面接指導は、事業の遂行に当たり、当然実施されなければならない性格のものであり、その実施に要する時間は健康管理時間に含まれる。
試験対策用に情報を整理しておきます。
| 賃金の支払義務等 | |
| 一般健康診断 | なし（支払うことが望ましい） |
| 特殊健康診断 | あり |
| 安全衛生教育 | あり |
| 安全・衛生委員会 | あり |
| 医師による面接指導（一般） | なし（支払うことが望ましい） |
| 医師による面接指導（研究開発） | あり |
| 医師による面接指導（高プロ） | 健康管理時間に含まれる |
休憩（34条）
休憩時間と手待時間
「休憩時間」とは、単に作業に従事しない「手待時間」を含まず、労働から離れることを保障されている時間を意味します（昭和22年9月13日発基17号）
「手待時間」とは来客当番などです。店舗にお客さんがいない時間は待機していますが、お客さんが来店したら接客に移行します。そのため、労働から離れることを保障されているとはいえないため、「使用者の指揮監督下にある時間」となります。
仮に、昼食をとりながら上記の待機をしていて、手待時間中にお客さんの来店がない場合でも、休憩時間ではなく労働時間となります（昭和63年3月14日基発150号）
1項（休憩の途中付与）
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2項（休憩の一斉付与）
第1項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
ただし、当該事業場に、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3項（休憩の自由利用）
使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
第三十四条
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
罰則
労基法34条の違反には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められています（労基法119条）
労働時間が6時間（ちょうど）までは休憩は必要ありません。
6時間を超えて8時間（ちょうど）までは45分の休憩、8時間を超えると1時間の休憩が必要です。
さらに、休憩は労働時間の途中に与える必要があります。そのため、勤務が終了した後に休憩を与えると労基法34条に違反します。
ちなみに、休憩時間を分割すること（例えば8時間を超える労働時間に対し15分、45分と2回に分けて合計1時間を確保するなど）は違法とはなりません（昭和22年11月27日基発401号）
休憩は一斉付与が原則です（特例は法40条に定めあり）
ただし、実際問題としては接客の現場に限らず、全ての労働者が同時に休憩を取ることが困難なケースは少なくないでしょう。
上記のようなケースでは、書面による労使協定を締結すること（届出は不要）により、交代制による休憩が可能となります。
労使協定を締結する当事者（労働者側）
労使協定を締結する労働者側の当事者は、当該事業場に「労働者の過半数で組織する労働組合」があるか否かで①②に分けられます。
①ある場合 ⇒ その労働組合
②ない場合 ⇒ 労働者の過半数を代表する者
労使協定には「一斉に休憩を与えない労働者の範囲」「当該労働者に対する休憩の与え方」の両方を定めます（労基則15条）
通達によると「休憩時間の利用については、事業場の規律保持上必要な制限を加える事は、休憩の目的を損わない限り差し支えない」とあります（昭和22年9月13日発基17号）
また、判例でも「休憩時間の自由利用といってもそれは時間を自由に利用することが認められたものにすぎず、その時間の自由な利用が企業施設内において行われる場合には、使用者の企業施設に対する管理権の合理的な行使として是認される範囲内の適法な規制による制約を免れることはできない」と示されています（最三小判 昭52.12.13 目黒電報電話局事件）
自由 ＝ なにをやってもOK という意味ではありません。食事をしたり「時間を自由に使っていいですよ」の意味です。
休憩時間中の外出の許可制
休憩時間中の外出について、所属長の許可を受けさせているケースです。
通達によると「事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならない」と解しています（昭和23年10月30日基発1575号）
労使協定による「休憩の一斉付与」の例外が認められる以外にも、労基法40条にて休憩の特例が定められています。
休憩（34条）の適用除外（労基則32条）
使用者は、次のいずれか該当する者については、法34条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができます。
- 運輸交通業（別表第1第4号）、郵便、信書便の事業に使用される労働者のうち列車、気動車、電車、自動車、船舶または航空機の乗務員で長距離にわたり継続して乗務するもの
- 郵便、信書便または電気通信の事業（別表第1第11号）に掲げる事業に使用される労働者で屋内勤務者30人未満の郵便局において郵便の業務に従事するもの
- 乗務員で①に該当しないもののうち、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が法34条1項に規定する休憩時間に相当するもの
なお、自動車運転者については「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が定められています。
実務上の取扱いについては、厚生労働省のホームページ等をご確認ください。
参考｜厚生労働省（外部サイトへのリンク）｜自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）
一斉付与の特例（労基則31条）
公衆を直接相手にする仕事など、休憩の一斉付与になじまない業務があります。
そのため、次のいずれか該当する事業については、書面による労使協定がなくとも、休憩の一斉付与（労基法34条2項）は適用されません。
- 運輸交通業
- 商業
- 金融広告業
- 通信業
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
- 官公署の事業
自由利用の特例（労基則33条）
勤務の性質上、休憩時間といえども一定の場所にいることを求められる仕事があります。
次のいずれか該当する労働者については、休憩の自由利用（労基法34条3項）は適用されません。
- 警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員
- 児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
- 乳児院、児童養護施設、障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
- 児童福祉法に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者
ただし、③については、その員数、収容する児童数および勤務の態様について、所轄労働基準監督署長の許可を受けることが必要です。
休日（35条）
「休日」とは、原則として暦日（午前0時から午後12時まで）を意味しています（昭和23年4月5日基発535号）
なお、「休日」の与え方については、休憩時間のように一斉に与えることは、法律上要求されていません（昭和23年3月31日基発513号）
1項
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
2項（変形休日制）
第1項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
通達には「第1項が原則であり、第2項は例外であることを強調し徹底させること」とあります（昭和22年9月13日発基17号）
第2項による変形休日制は「どの4週間を区切っても4日の休日を与えなければならない」という趣旨ではありません（昭和23年9月20日基発1384号）。
ただし、特定の4週間を明確にするため、4週間の起算日を就業規則その他これに準ずるものにより明らかにしなければなりません（労基則12条の2第2項）。
罰則
労基法35条の違反には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められています（労基法119条）
「完全週休2日制」を採用している企業にとっては、2日の休日うちのいずれか1日が労基法35条で定める休日（法定休日）となります。
法定休日以外の休日は、一般的には所定休日といわれています。
労基法89条において「休日に関する事項」は就業規則に定めなければなりませんが、労基法35条は必ずしも休日を特定することを要求していないと解されています（昭和22年5月5日基発682号）
とはいえ、休日を特定することが法の趣旨に沿うものであるから、就業規則に単に「1週間につき1日」とするのではなく、具体的に休日を定めることが望ましいとされています（昭和63年3月14日基発150号）
労基法36条に基づいて協定を締結し労働基準監督署長に届け出ている企業における「休日労働」は次のように解されています（昭和23年12月18日基収3970号）
労使の協定が必要な休日労働とは、「週1回の休日」に労働させる場合であり、週1回の休日のほかに使用者が休日と定めた日に労働させる場合は含まない。
完全週休2日制を採用している企業においては、法定休日に労働させると「休日労働」となり休日の割増賃金が発生します。
一方で、所定休日に労働させる場合は、休日労働ではなく通常の労働日となります。そのため、休日の割増賃金は発生しません。
なお、所定休日に労働させたことによって、法定労働時間を超える場合には時間外労働となります。
休日の振替（振替休日）とは、あらかじめ、もともとは「休日」と定められた日と「労働日」とを入れ替える制度です。
「休日の振替」により、本来は休日であった日に労働することが「休日労働」にあたるのかは、次のように解されています（昭和63年3月14日基発150号）
就業規則において休日を特定したとしても、休日を振り替えることができる規定を設け、その規定により「休日を振り替える前に、あらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合」は、当該休日（もともとの休日）は労働日となり、休日に労働させることにはならない。
ただし、休日が振替えられたことにより、1週間の法定労働時間を超えた場合には、超えた時間については（休日労働ではありませんが）時間外労働となります（昭和63年3月14日基発150号）
なお、「休日を振り替える具体的な事由」と「振り替えるべき日」については就業規則等にできる限り規定することが望ましく、また「振り替えるべき日」は振り替えられた日以降できる限り接近していることが望ましいとされています（昭和63年3月14日基発150号）
「振替休日」と混同しやすい概念として「代休」があります。
「代休」は、休日労働をした後（事後）に、もともとは「労働日」と定められた日を休日に代える制度です。
「代休」を与える前に「休日労働」は既に行っているため、休日の割増賃金が必要です。
「休日の振替」と「代休」を整理すると次のようになります。
休日の振替（振替休日）
当初の「休日」が到来する前に あらかじめ（事前に）休日を振り替える制度。
そのため、 本来の休日における労働に対して「休日の割増賃金」の支払いは必要ありません。
代休
当初の「休日」に休日労働をした後（事後）に代わりの休日を与える制度。
そのため、本来の休日における労働に対して「休日の割増賃金」の支払いは必要です。
災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（33条）
ここまで解説したとおり、使用者は、原則として法定労働時間を超えて労働させることはできません（労基法32条）
また、原則として法定休日に労働させることもできません（労基法35条）
「原則」に対する「例外」としては、労基法33条（臨時の必要がある場合）、労基法36条（労使協定による場合）があります。
当記事では、労基法33条を解説します。
労基法36条はコチラの記事で解説しています。
1項
災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けて、その必要の限度において
- 第32条から32条の5までの労働時間を延長することができる
- 第40条の労働時間を延長することができる
- 第35条の休日に労働させることができる
ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
2項
第1項ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長または休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩または休日を与えるべきことを、命ずることができる。
3項
公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く）に従事する国家公務員および地方公務員については、第32条から32条の5まで若しくは第40条の労働時間を延長し、または第35条の休日に労働させることができる。
第三十三条
災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
② 前項ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
③ 公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第一に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。
第1項（災害等による臨時の必要がある場合）
労基法33条1項における時間外労働または休日労働は、次のすべてに該当する必要があります。
- 災害その他避けることのできない事由がある
- 臨時の必要がある
- 所轄労働基準監督署長の許可を受ける（事態急迫の場合は事後に遅滞なく届け出る）
第2項（代休付与命令）
事態急迫により事後に遅滞なく届け出た場合に、所轄労働基準監督署長は、時間外労働または休日労働が不適当と認めるときは、休憩または休日を与えるよう命ずることができます。
なお、通達によると「第2項の命令を発することについては、慎重に取扱い、延長が長時間にわたるものについてこれ発すべき」と示されています（昭和22年9月13日発基17号）
第3項（公務のため）
第3項の「公務のために臨時の必要がある場合」の認定については、使用者たる行政官庁に委ねられています（昭和23年9月20日基収3352号）
そのため、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く）においては、時間外労働または休日労働は、一般に労基法33条3項の規定によるとされ、第36条の規定による協定は必要ないと解されています（昭和63年3月14日基発150号）
罰則
33条1項ただし書の届出義務に違反した者は、30万円以下の罰金の対象となります（労基法120条）
33条2項の規定による命令に違反した者は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です（労基法119条2項）
労基法33条1項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定であるから厳格に運用すべきとされており、次のような基準が示されています（令和1年6月7日基発0607第1号）
- 単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めないこと
- 地震、津波、風水害、雪害、爆発、火災等の災害への対応（差し迫った恐れがある場合における事前の対応を含む）、急病への対応その他の人命又は公益を保護するための必要は認めること。
例えば、災害その他避けることのできない事由により被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインや安全な道路交通の早期復旧のための対応、大規模なリコール対応は含まれること - 事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械・設備の故障の修理、保安やシステム障害の復旧は認めるが、通常予見される部分的な修理、定期的な保安は認めないこと。
例えば、サーバーへの攻撃によるシステムダウンへの対応は含まれること - 上記②及び③の基準については、他の事業場からの協力要請に応じる場合においても、人命又は公益の確保のために協力要請に応じる場合や協力要請に応じないことで事業運営が不可能となる場合には、認めること
ここまで労働基準法の4章から次の事項を解説しました。
- 労働時間（32条）
- 休憩（34条）
- 休日（35条）
- 労働時間および休憩の特例（40条）
- 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（33条）
4章では他にも、「変形労働時間制」「時間外及び休日労働」「時間外、休日及び深夜の割増賃金」「年次有給休暇」「労働時間等に関する規定の適用除外」など重要な論点を学習します。
当記事で解説した事項は、労働時間、休憩、休日に関する原則論です。それでも学習範囲は広いため、過去問題集を活用して既出の論点から把握してみてください。
最後に、この記事をまとめて終わりにします。
法定労働時間
労基法32条の「労働時間」とは、労働者が「使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいう。
法定労働時間（原則）
- 1週間の法定労働時間 ⇒ 40時間
- 1日の法定労働時間 ⇒ 8時間
法定労働時間（特例）
常時10人未満の労働者を使用する次の事業は、1週間の法定労働時間 ⇒ 44時間
- 商業
- 映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
休憩
「休憩時間」とは、単に作業に従事しない「手待時間」を含まず、労働から離れることを保障されている時間をいう。
- 休憩は労働時間の途中に与えなければならない
- 休憩時間は一斉に与えなければならない
- 休憩時間は自由に利用させなければならない
6時間を超えて8時間まで ⇒ 45分の休憩
8時間を超える ⇒ 1時間の休憩
休憩の一斉付与は、労使協定（届出不要）により除外が可能
休日
「休日」とは、原則として暦日（午前0時から午後12時まで）をいう。
法定休日
- 原則 ⇒ 毎週少なくとも1回
- 変型休日制 ⇒ 4週間を通じ4日以上
休日の振替（振替休日）
⇒ 本来の休日についての労働に対して休日の割増賃金の支払いは必要ない
代休
⇒ 本来の休日についての労働に対して休日の割増賃金の支払いは必要である
時間外、休日労働
法定労働時間を超える労働、休日労働についての規定
- 災害等による臨時の必要がある場合（労基法33条）
- 労使協定を締結し労働基準監督署長に届け出る場合（労基法36条）
（参考資料等）
厚生労働省｜厚生労働省法令等データベースサービスより｜https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kensaku/index.html
- 労働基準法条32条、33条、34条、35条、40条、119条、120条
- 労働基準法施行規則25条、31条、32条、33条
- 労働安全衛生法66条の8、66条の8の2
- 昭和22年9月13日発基17号（労働基準法の施行に関する件）
- 昭和63年1月1日基発1号（改正労働基準法の施行について）
- 令和1年6月7日基発0607第1号（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の一部改正について）
- 平成18年2月24日基発0224003号（労働安全衛生法等の一部を改正する法律(労働安全衛生法関係)等の施行について）
- 平成30年12月28日基発1228第16号（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について）
厚生労働省｜労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html
厚生労働省｜週40時間労働制
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/week/970413.html
厚生労働省｜振替休日と代休の違いは何か。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_12.html
